1 ... 93 94 95 96 97 98 99 100 ... 163

Müdafiə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu - səhifə 97

səhifə97/163
tarix20.10.2017
ölçüsü2.99 Mb.

254 İnsan Amilinin Rolu

təşkilatı  rəhbərliyi cəmiyyətdən tamam fərqli normaları olan mədəniyyəti 

ərsəyə  gətirmək üçün əlavə problemlərlə üzləşəcək. Qurulması arzu edilən 

mədəniyyətin iddia səviyyəsini müəyyənləşdirərkən rəhbərlik üçün əsas 

məsələ yuxarı səviyyə menecerlərin (dominant koalisiyanı təşkil edənlərin) 

əksəriyyətinin həmin cəhdləri dəstəkləməsidir. Onların açıq-aşkar dəstəyi 

olmazsa və ya onlara bu cəhdləri dəstəkləyən bacarıqlı  əvəz tapılmazsa, 

rəhbərlik üçün kifayət qədər vaxt və ya siyasi kapital kimi zəif resurslarla 

geniş mədəni dəyişikliyi bütün müdafi ə idarəsi boyu irəli aparmaq mümkün 

olmayacaq.

İki səviyyəli yanaşma mədəni dəyişikliyin məqsədlərindən vaz 

keçmədən iddia səviyyəsini yumşaltmağa kömək edə bilər. Bir tərəfdən geniş 

məlumatlandırma kampaniyası yeni davranış standartlarının və yeni çəkindirici 

amillərin bütün müdafi ə strukturlarunda başa düşülməsini təmin edir. Onlara 

riayət edilməsinə yumşaq məcbur etmə cəhdləri ilə birgə məlumatlandırma 

kampaniyasında məqsəd korrupsiyanın kəmiyyət göstəricisinin az da olsa, 

amma real azalmasına nail olmaqdır. Eyni zamanda peşəkarlardan ibarət ki-

çik qruplarla aparılan daha intensiv səylər müdafi ə təsisatının bir sahəsində 

"işlərin aparılmasında" keyfi yyət dəyişikliyinə nail olmaqdır. Həmin sahədə 

qazanılan uğur müdafi ə sisteminin digər sahələri üçün nümunə ola bilər və 

həmçinin  həmin  sahələri də təcrübəli və daxili dəyişikliklərin agentləri ola-

caq işçilərlə təmin etməyə imkan verəcək.

Haşiyə 16.3. Təşkilati Mədəniyyəti Dəyişmə Strategiyası

Təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi uzun müddətli layihədir.  Ən azı 

əməkdaşlar yeni iş qaydalarına alışmalıdırlar. Güclü və özünəməxsus 

korporativ mədəniyyəti olan şirkətlərdə  yəqin ki, güclü müqavimət baş 

qaldıracaq. Təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi üçün aşağıda qeyd edilən 

tövsiyələr bu məqsədlə işlənib hazırlanacaq strategiya üçün əsas ola bilər.

Dəqiq strateji baxış formalaşdırmaq

Şirkətin yeni strategiyasının, birgə  dəyərlərinin və davranışlarının aydın 

və  dəqiq bilinməsi mədəni dəyişikliyin həyata keçirilməsinə  təkan və 

istiqamət vermək üçün lazımdır.

Ali təşkilat rəhbərliyinin mədəni dəyişikliklərə açıq maraq göstərməsi

Mədəni dəyişiklik yuxarıdan başlamalıdır, belə ki, yuxarı  səviyyə 

idarəçilərin dəyişiklikləri könüllü istəməsi uğur üçün ilkin şərt və təşkilatın 

bütün digər üzvlərii üçün mühüm işarədir.



255 Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu Mədəni dəyiklikliklərə təşkilatın yüksək səviyyəsində nümunə

Təşkilatın ali rəhbərliyi tərəfi ndən dəyişikliklərə maraq açıq-aydın nəzərə 

çarpmalı  və analoji dəyişikliklərin təşkilatın bütün başqa səviyyələrinə 

təqdim edilməsi üçün nümunə olacaq yeni dəyərlər və davranış modelləri 

şəklində təzahür etməlidir. Həmçinin əhəmiyyətlidir ki, təşkilatın rəhbərliyi 

radikal dəyişikliklərlə bağlı qorxunu aradan qaldırmaq üçün mövcud 

mədəniyyətin tədricən dəyişdiriləcəyini nümayiş etdirsin.

Təşkilati mədəni dəyişikliklərə dəstək olaraq təşkilatın müasirləşdirilməsi

Bunlar motiv dəyişikliyinə kömək məqsədilə yeni mədəniyyət 

elementlərinin tətbiqi və ya yeni idarəetmə üsuluna (məsələn, avtokratik 

üsuldan kollegial üsula) keçid üçün vacib olan çox kiçik müasirləşdirmə 

tədbirləri ola bilərlər.

Yeni işçilərin seçilməsi və onların kollektivə uyğunlaşmasına kömək; yeni  tələblərə və standartlara cavab verməyən işçilərdən qurtulma

Təşkilatın  şəxsi heyətinin yenilənməsi mədəni dəyişikliklərin 

reallaşdırılmasına kömək edə bilər. Yeni işçilərin təyin edilməsi və 

köhnələrdən qurtulma onların yeni mədəni standartların tələblərinə  nə 

dərəcədə cavab verdikləri nəzərə alınmaqla aparıla bilər. Etik və hüquqi həssaslığın inkişaf etdirilməsi

İnsanların hüquqlarında, rollarında və  məsuliyyətlərində  dəyişikliklər 

əxlaqi və hüquqi təsirlərə malik bilər. Mənbə (uyğunlaşdırılmış formada): Thomas G. Cummings and Christopher G. Worley,  Organisation Development and Change, 8th Ed. (Thomson South-Western, 2005).

Əsasən mülki qulluqçulardan ibarət olan Müdafi ə Nazirliyində belə 

məqsədyönlü tədbirlərin məntiqi istiqamətləri idarəetmənin strateji planlaş-

dırılması, nəzarət-təftiş kimi məsələlərlə məşğul olan idarələri və həmçinin 

islahatların vacibliyini qəbul edən və onları  dəstəkləyən ayrı-ayrı orta və 

yüksək səviyyə rəhbər heyət nümayəndələri ola bilər.

Silahlı qüvvələrdə beynəlxalq  əməliyyatlarda iştirak təcrübəsinə ma-

lik olan döyüş zabitləri təşkilati mədəniyyət sahəsində islahat tədbirlərini 

fəal dəstəkləyə bilərlər. Dürüstlüyü təmsil etdikləri təşkilatın uğurlu  əməli 

fəaliyyətinin mühüm tərkib hissəsi hesab edən həmin zabit heyəti öz status-



256 İnsan Amilinin Rolu

larından və tabeliklərində olan işçilər üzərində  təsir imkanlarından istifadə 

edərək etik davranış normalarının tətbiqinə yardım edə bilərlər.

Bu istiqamətdə aktiv tədbirlər həyata keçirilərkən peşəkar bilik və 

təcrübə kimi faydalı köməkçi alətdən istifadə etmək yaxşı olardı. Bununla 

eyni peşəkar ixtisaslaşma keçmiş insanlar qrupu məşğul olacaq. Onlar mü-

vafi q  peşakar mühitdə bilik və  təcrübə mübadiləsi aparmaq məqsədilə öz 

aralarında fəal əməkdaşlıq edəcəklər. Qeyri-formal səviyyədə bilik və baca-

rıqların mübadiləsi və ünsiyyət yolu ilə insanlar onları birləşdirən və təşkilat 

daxilində xüsusi qeyri-formal qrup formalaşdıran ümumi bir işə mənsub ol-

duqlarını hiss etməyə başlayırlar. Belə qeyri-formal fəaliyyət hətta orta hal-

qa rəhbərlik tərəfi ndən kifayət qədər dəstək almasa belə müəyyən dərəcədə 

korrupsiya istiqamətli qeyri-formal qrupların təsirinə əks kimi xidmət edə və 

mədəni dəyişikliklərin tətbiqi üçün mexanizm yarada bilər. Qrup daxili qeyri-

formal münasibətlər, həmçinin onun üzvlərinə onların peşəkar fəaliyyətində 

və karyeralarının inkişafında lazım olacaq ictimai kapital toplamağa kömək 

edəcək. Haşiyə 16.4  bilik və təcrübə ilə mübadilənin uğurlu təcrübəsini for-

malaşdıran bəzi əsas tövsiyələri təqdim edir.

Haşiyə 16.4. Peşəkar Biliklərlə  və  Təcrübə ilə Mübadilənin Uğurlu 

Təcrübəsinin Təkmilləşdirilməsi

Bilik və  təcrübənin uğurlu mübadiləsi, həmçinin konkret peşəkar bir 

mühitdə mütəxəssislərin qeyri-formal münasibətlərinin inkişafı belə 

fəaliyyətin istiqamət və    hədəfl ərindən, həmçinin onun iştirakçılarının 

maraq və resurslarından asılıdır. Aşağıda biz belə fəaliyyətin səmərəliliyini 

yüksəltməyə kömək edəcək yeddi tövsiyənin siyahısını veririk:

•  Özək (liderlər) qrupu, fəal qrup və dəstək qrupu formalaşdırmaqla 

müxtəlif iştirak səviyyələri üçün üzvlər dəvət etməli və yetişdirməli;

•  Birliyin ən optimal iş rejimini müyyən etməli və dəstəkləməli; onun 

üzvləri müntəzəm görüşməli, ümumi problemləri müzakirə etməli, 

birgə fəaliyyət istiqamətlərini inkişaf etdirməli və genişləndirməli;

•  Yaxından tanışlıqla yenilikçı öyrənmənin həyəcanını birləşdirməli; 

həm gözlənilən, həm də yeni təlim imkanları təklif etməli;

•  Problemlərin müzakirəsi və  təcrübə mübadiləsi həm ictimai 

səviyyədə, həm də şəxsi ünsiyyət səviyyəsində aparılmalı;


:

nato static -> assets -> pdf
pdf -> TəHLÜKƏSİZLİk namiNƏ BİRLİKDƏ nato-nun təqdimatı


Dostları ilə paylaş:

©2018 Учебные документы
Рады что Вы стали частью нашего образовательного сообщества.
?